Remunerația lucrătorilor și angajaților. Remunerarea lucrătorilor și angajaților Ce sunt acestea? Clasificare

Angajații companiei identifică concepte precum salariul și remunerarea personalului pentru muncă. Trebuie menționat că conceptul de remunerare include nu numai salariile, ci și o serie de alte concepte, cum ar fi, de exemplu, plata asigurărilor de sănătate, deducerea tuturor impozitelor pe care angajatorul le transferă în mod regulat autorităților fiscale, asigurări sociale.

Este corect să considerăm că beneficiile angajaților sunt toate cheltuielile pe care un angajator le suportă în legătură cu un anumit angajat în baza unui contract de muncă. Chiar și echipamentul locului de muncă este considerat o recompensă.

Care este recompensa?

Decizia corectă a remunerației este o sarcină specială cu care se confruntă angajatorul și departamentul de resurse umane. Pe de o parte, recompensa trebuie să motiveze angajatul, pe de altă parte, nu trebuie să-l slăbească, în același timp să-l mulțumească și fiind în rațiune față de alte recompense de pe piața muncii.

Salariul este, desigur, cea mai importantă componentă a compensației pentru un angajat. Dar dacă nu este mulțumit de echipa sau de mediul de la locul de muncă, dacă angajatul nu primește satisfacție de la muncă, atunci nu va lucra mult timp.

De exemplu, internetul este plin de diverse locuri de muncă vacante unde este necesar să se caute în mod activ clienți sau să plece în călătorii de afaceri, de obicei oferă salarii bune, dar puțini aplică pentru toate aceste posturi vacante, din punctul de vedere al acestora; factori socio-psihologici.

Prin urmare, recompensa ar trebui să fie considerată ca un set de valori care sunt importante pentru o persoană. Rețineți că diferiți oameni au valori diferite.

Tipuri de remunerare

1. Internă este satisfacția față de munca în sine, un sentiment de semnificație și eficacitate atunci când o persoană înțelege că își poate face treaba bine. Pentru ca un angajat să simtă o astfel de recompensă, este necesar să-și definească clar sarcinile și să creeze condiții adecvate pentru implementarea acestora.
2. Extern este satisfacția față de ceea ce oferă organizația. O persoană înțelege că lucrează într-o companie de prestigiu, are o poziție de prestigiu, creștere în carieră, bonusuri, timp de vacanță sporit, un pachet de vacanță plătit, abonament la sală, asigurare medicală prelungită, oră reglementată pentru prânz, mese gratuite, compensație pentru comunicatii mobile, rambursarea costurilor de deplasare Există beneficii pentru angajați pe termen scurt, cum ar fi un bilet la un circ sau un concert la preț redus sau gratuit, pe care le poate cumpăra pentru el și membrii familiei sale.

Poți plăti un salariu relativ mic, dar îi oferi angajatului alte beneficii, iar acesta va fi mulțumit de remunerația pe care i-o oferă angajatorul.

Sistem de recompensare

Trebuie să înțelegeți importanța determinării corecte a valorii remunerației. Sistemul de salarizare a personalului este format dintr-un set de salarii individuale. Ca urmare a unui sistem de remunerare a personalului ineficient, vor începe fluctuația personalului, scăderea productivității și conflictele în echipă.
Pentru a evita consecințele negative, trebuie să vă gândiți cum să influențați interesele angajaților, astfel încât aceștia să fie interesați de dezvoltarea organizației în care lucrează. Știm cu toții că, cu cât o persoană depune mai mult efort sau bani în ceva, cu atât îi este mai dificil să se despartă de el, mai ales dacă a primit un profit bun ca urmare a activităților sale. El va face tot posibilul pentru a se asigura că eforturile depuse anterior nu sunt în zadar și se va strădui să îmbunătățească sistemul astfel încât să aducă din nou rezultate bune.

Pentru a atrage personal, primul pas este crearea unei imagini a organizației. Acest lucru va juca pe ambițiile angajaților. Desigur, pentru majoritatea oamenilor este mai atractiv să lucreze pentru o companie mare, prestigioasă decât pentru o organizație mică de la care nu este complet clar la ce să se aștepte. În continuare, trebuie să creați condiții în care angajatul va dori să rămână.

Este important să controlați un astfel de indicator precum costurile cu forța de muncă. Pentru a face acest lucru, trebuie să păstrați evidența beneficiilor angajaților. Dacă pur și simplu creșteți salariile pentru a păstra angajații, puteți da faliment. Recompensele ar trebui să prezinte un interes suficient pentru angajați, dar nu prea costisitoare pentru angajatori. În fiecare etapă a dezvoltării unei organizații, este necesar să se revizuiască costurile sistemului de recompense și eficacitatea acestuia.

Un salon de înfrumusețare și o fabrică de conserve sunt fundamental diferite între ele în ceea ce privește strategia lor. Prin urmare, pentru fiecare organizație individuală este necesar să se ia în considerare cele mai adecvate componente ale remunerației personalului. La fabrică, un sistem de remunerare, cum ar fi un salariu, funcționează mai eficient, spre deosebire de plata la bucată. În salon, este mai bine ca personalul să intereseze clienții atât pentru preț, cât și pentru calitatea serviciilor. Atunci când un maestru își poate crește ușor prețurile față de lista de prețuri, poate câștiga mai mult și poate satisface clientul, el va încerca să comunice mai politicos cu vizitatorii.

Metode de recompensare

În companiile mai mult sau mai puțin stabile, metodele standard de remunerare sunt cele mai eficiente. În companiile care operează în condiții instabile de piață, metodele de remunerare non-standard sunt cele mai eficiente.

De exemplu, agențiile imobiliare operează în condiții de piață în continuă schimbare. Cererea de locuințe crește și scade. Prețurile locuințelor cresc și scad. Aici este mai eficient să oferiți un sistem de motivare non-standard. De exemplu, un abonament la un club sportiv nu este prea scump, mai ales dacă este achiziționat în vrac, iar angajatul va fi mulțumit. Puteți găsi clienți și în clubul sportiv. În același timp, veți avea oameni arătați, activi și sănătoși care lucrează în compania dumneavoastră. Această metodă de promovare poate fi aplicată și agențiilor de turism.

Este demn de remarcat faptul că schimbările în metodele de recompensă nu sunt de obicei bine primite de personal.

Oamenii asociază orice schimbare la nivel subconștient cu instabilitatea. Ceva neobișnuit apare într-o lume atât de confortabilă. Managerii de mijloc reacționează deosebit de acut. Dar s-a remarcat și că, dacă acești lideri sunt „poziționați”, atunci inovația va avea șanse mai mari de succes. Pentru ca noile metode de recompensă să prindă rădăcini cât mai nedureroase posibil, se recomandă să le aplicați mai întâi doar unei părți a echipei, de exemplu, unui departament sau divizie.

Un sistem eficient de recompensare poate fi creat prin simpla analiză a deficiențelor în performanța companiei și lucrând pentru a le elimina. Dacă dintr-o dată este imposibil să le eliminați, atunci este important să înțelegeți la ce consecințe negative pot duce și să luați o serie de măsuri pentru a neutraliza aceste consecințe. Nu există sisteme de recompensă 100% eficiente, toate componentele acestor sisteme sunt diferite și pot fi aplicate în grupuri diferite pentru o anumită organizație și la anumite etape de dezvoltare.

Atunci când într-o organizație diferiți angajați sunt plătiți salarii în funcție de sisteme diferite, unii la bucată, alții sub formă de salariu, atunci angajații au atitudini diferite față de procesul de producție.

Există două criterii principale și trebuie să înțelegeți dacă angajatul este ghidat de acestea în procesul de muncă, cât de multă importanță acordă salariului și cum vede relația dintre productivitatea lui și salariu. Pentru a nu rata această relație, salariul ar trebui să fie compus din trei componente: pentru îndeplinirea anumitor responsabilități ale postului, pentru vechimea în muncă și pentru performanță. Salariu plus indexare anuală plus bonusuri.

Sub Răsplată personalul înțelege toate costurile pe care angajatorul le suportă în baza contractului de muncă.

Procesul de determinare a remunerației materiale a unui angajat trebuie, pe de o parte, ia in considerare activitatile angajatului, iar pe de alta - motiva aceasta pentru a atinge nivelul dorit de activitate.

Motivația materială este considerat ca un mijloc de satisfacere nu numai a nevoilor fiziologice, ci si a nevoii de siguranta. Valoarea salariului poate fi văzută și ca o reflectare a gradului de respect și a nivelului postului deținut. Dacă creșterea salariului reflectă meritele angajatului, atunci acesta este un indicator al evaluării ridicate a angajatului de către conducere, prestigiu și statut special. Unii autori tind să vadă salariile ca pe un mijloc de satisfacere a nevoii de stima de sine.

Răsplată - acesta este tot ceea ce o persoană consideră valoros pentru sine. Datorită faptului că oamenii au concepte specifice de valoare, evaluarea recompensei și relativitatea valorii acesteia sunt, de asemenea, diferite.

Managerii de resurse umane se confruntă cu două tipuri principale de recompense: intrinseci și extrinseci.

Recompensa intrinseca munca în sine dă; acesta este un sentiment de obținere a unui rezultat, conținutul și semnificația muncii efectuate și stima de sine. Comunicarea care are loc în timpul muncii poate fi considerată și o recompensă internă. Cel mai simplu mod de a asigura acest lucru este de a crea condiții de lucru adecvate și de a defini cu exactitate sarcina.

Recompensa extrinsecă nu ia naștere din munca în sine, ci este dată de organizație. Acestea sunt promoții, laude și recunoaștere, simboluri ale statutului oficial și prestigiului, salarii, precum și beneficii suplimentare (concedii suplimentare, plata anumitor cheltuieli și asigurări).

Natura și valoarea remunerației pe care angajații le primesc de la o organizație ca compensație pentru munca lor au un impact direct asupra capacității organizației de a atrage, reține și motiva personalul de care are nevoie.

Una dintre problemele importante este combinația rezonabilă de stimulente materiale și morale în cadrul unui singur sistem.

Stimulente financiare poate veni sub formă de salarii, bonusuri și promovări, iar pentru angajații din conducere – sub forma recunoașterii meritelor acestora. Morală Încurajarea provine din procesul de lucru în sine - este satisfacția cu rezultatul obținut și un simț al sensului a ceea ce se întâmplă. Pentru a consolida acest factor de stimulare, conducerea ar trebui să încerce să îmbunătățească constant condițiile de muncă. În aceste scopuri, companiile de conducere reorganizează adesea procesul de muncă pentru a crește responsabilitatea angajatului pentru munca atribuită.

Pe lângă salarii, motivatorii materiale includ așa-numitele beneficiile suplimentare - concediu de odihna, concediu medical platit, pensie si asigurari sociale, timp de odihna, ora de pranz etc.

Toate sistemele de remunerare suplimentară aplicate pot fi împărțite în principal în două grupuri: indemnizații la salarii se fac fie pentru vechimea în muncă, fie numai pentru merit (există mai mult de 30 de sisteme diferite de plată „pe merit”).

Toate tipurile de plăți suplimentare, alocații și plăți pot fi împărțite în două grupuri:

stimulatoare şi

compensatorie.

LA stimulatoare includ plăți care vizează întărirea interesului material al angajaților pentru îmbunătățirea rezultatelor producției:

bonusuri, indemnizații (pentru muncitori - la tarifele pentru competențe profesionale, pentru șefii de departamente, specialiști și angajați - la salariile oficiale pentru realizări înalte în muncă, pentru efectuarea unei lucrări deosebit de importante pentru perioada de implementare etc.);

remunerația pentru rezultatele globale ale întreprinderii pe baza rezultatelor muncii pentru anul;

remunerație unică pentru vechimea în muncă (remunerarea unică pentru vechimea în muncă continuă la întreprindere);

alte plăți de stimulare pentru angajații care obțin rezultate înalte de producție, atât existente la întreprindere, cât și nou înființate de aceasta.

Plățile de stimulare sunt stabilite de întreprinderi în mod independent și se fac în limita fondurilor disponibile. Sumele și termenele plăților acestora sunt stabilite prin contracte colective.

Momentan toate tipurile plăți suplimentare compensatorii iar alocațiile pot fi împărțite în două grupuri mari.

În primul rând, acestea sunt plăți și alocații suplimentare care nu au restricții în domeniile de lucru. De regulă, acestea sunt obligatorii pentru întreprinderile de toate formele de proprietate.

În al doilea rând, plăți și indemnizații suplimentare aplicate în anumite domenii de aplicare a muncii. În cea mai mare parte, sunt și obligatorii, dar dimensiunea lor poate fi negociată cu angajatorii.

Primul grup include plăți suplimentare:

pentru munca in weekend si sarbatori, ore suplimentare;

lucrători minori din cauza unei reduceri a programului de lucru;

lucrătorii care prestează muncă sub categoria tarifară care le este atribuită (diferența dintre tariful salariatului, în funcție de categoria atribuită acestuia, și tariful pentru munca prestată);

în cazul nerespectării standardelor de producție și a producerii de produse defecte din vina angajatului;

pana la castigul salarial mediu in conditiile prevazute de lege;

lucrătorilor din cauza abaterilor de la condiţiile normale de muncă.

Prin urmare, scopul principal al recompensei - asigurarea implementarii obiectivelor strategice ale organizatiei prin atragerea, retinerea si motivarea personalului.

știri, sport, copii, divertisment etc.)? Ce tipuri de transmisie au fost mai multe pe lista dvs.? Trage o concluzie.

9 Zgomot acceptabil pentru un adolescent A-mediu B foarte puternic C-liniștit și încă unul

Toate răspunsurile sunt strict confidențiale

2 Sunetul puternic la discoteci este bun sau rău?

3 Unde este sunetul optim și plăcut pentru o persoană A-în natură B-în oraș 4 Ce tip de căști este cel mai sigur? A Vid B fără vid

5 Cât de des asculți muzică? A Deseori B rareori C Nu ascult deloc

6 cât timp asculți muzică A 1 oră B tot timpul liber

7 Ce fel de muzică preferi 1 clasică 2 pop 3 metal

8 folosești căști în clasa A da B nu C rar D niciodată

9 Zgomot acceptabil pentru un adolescent A-mediu B foarte puternic C-liniștit

Toate răspunsurile sunt strict confidențiale. Cu cât este mai dureros, cu atât mai bine, ajută și atunci voi alege cea mai bună soluție)))

1) Definiți piața, schimbul și prețul.
2) Cum și de ce are loc egalizarea prețurilor pe piață?
3) Descrieți principiile concurenței perfecte.
4) Cum diferă concurența dintre cumpărători, producători și vânzători?
5) Ce tipuri de piețe cunoașteți?
6) Care sunt cele două funcții principale ale prețului?
7) În ce opere literare ați întâlnit fenomene economice? De exemplu, ce crezi că făcea Cicikov? Să încerci să-i analizezi acțiunile?
8) Ați fost vreodată la un bazar sau o piață angro? Atunci ține minte, te-ai tocmit la prețuri? Dacă da, care a fost rezultatul și cum s-a întâmplat? Și dacă nu, atunci de ce - erau stânjeniți, nu știau cum, considerau asta sub demnitatea lor sau nu era nevoie? Gândiți-vă ce legi economice ale dezvoltării pieței indică însăși posibilitatea de a negocia?
9) Găsiți și formulați condițiile necesare existenței unei piețe?
10) Gândiți-vă la modul în care piața s-a schimbat odată cu dezvoltarea omenirii (din cele mai vechi timpuri până în zilele noastre).

Angajatorii încearcă adesea să stimuleze performanța angajaților lor prin diverse tipuri de recompense și bonusuri.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

Articolul vorbește despre diferite tipuri de astfel de stimulente, condițiile de aplicare a acestora, reglementarea reglementară, reflectarea în documentele organizației și în impozitare.

Concept

Nu există nicio diferență semnificativă între un bonus și o remunerație.

Atât bonusurile, cât și remunerațiile sunt considerate modalități de stimulare financiară a angajaților.

Ele diferă ca sursă și frecvență:

• Sursa plății bonusului este sistemul de salarizare. Bonusurile sunt de obicei plătite în mod regulat ca parte a plăților salariale lunare. În relațiile de muncă, acestea sunt considerate plăți stimulative pentru performanțe bune, inclusiv depășirea standardelor de muncă sau de înaltă calitate.
• Recompensele se fac o singură dată sau periodic, în funcție de rezultatele muncii angajatului. Decizia se ia individual si nu este legata de perioadele de plata a salariului. Cel mai adesea se plătește anual.

Scop și esență

Scopul și esența premiului decurg din concept.

Un bonus trebuie înțeles ca o plată în bani pentru rezultate suplimentare sau îmbunătățite ale muncii, care este plătită în mod regulat din aceleași surse ca și salariul.

Bonusurile sunt folosite ca factor de stimulare morală și materială pentru ca angajații să atingă indicatori mai mari în ceea ce privește cantitatea sau calitatea activității.

Ele sunt adesea folosite pentru a atrage sau reține angajați calificați sau conștiincioși și pentru a le îmbunătăți moralul.

Alocarea de bonusuri angajatilor este considerata o decizie voluntara a conducerii organizatiei.

Și dacă conducerea decide să acorde bonusuri oamenilor, atunci acest lucru trebuie făcut cu atenție atât din punct de vedere managerial, cât și din punct de vedere legal, sub forma unor ordine, regulamente și instrucțiuni adecvate.

Unele aspecte ale numirii, inclusiv prevederile bonusului, vor fi discutate mai jos.

Baza normativă

Problemele numirilor si plata primelor nu sunt specificate in legislatie. Se bazează pe prevederile și.

Articolul 129 prevede că sporurile sunt considerate plăți de stimulare care sunt incluse în structura salarială, iar conform articolului 191, angajatorul are dreptul de a recompensa salariații pentru îndeplinirea atribuțiilor lor. Dar nu este obligat să-i numească. În același timp, refuzul de a plăti ceea ce se merită pare ilogic.

De asemenea, se pot plăti bonusuri pentru unele realizări.

Deoarece legile guvernează doar principiile generale de plată, situațiile specifice sunt de obicei acoperite în contractele colective și reglementările locale, cum ar fi ordinele de management.

Foarte des, sursa caietului de sarcini este un regulament special emis de o organizație sau un individ.

Tipuri de bonusuri și beneficii ale angajaților

Ce sunt ei? Clasificare

Există trei clasificări de tipuri de premii:

• după tipul de merit;
• după frecvență;
• după sursa de plată.

Clasificarea după merit este prezentată în tabel.

Următoarele premii se disting în funcție de frecvență:

• O dată. Sunt plătiți o singură dată;
• Lunar și trimestrial. Acestea sunt primite la intervale de timp specificate;
• Anual. Numiți la sfârșitul anului.

Potrivit surselor, se disting următoarele tipuri:

• Finanțat din costuri normale. Ele sunt incluse în costurile standard ale activităților tradiționale ale organizației.
• Înregistrat cu alte cheltuieli.
• Acumulat din profit.

Vă rugăm să rețineți că există mai multe tipuri de bonusuri unice.

Acestea se acordă fie pentru rezultate ridicate ale activității de muncă, fie la apariția anumitor evenimente, sărbători etc.

Bonusurile unice sunt adesea considerate sinonime cu bonusurile unice. Prin urmare, diferite tipuri de bonusuri unice sunt considerate plăți legate de anumite evenimente, performanțe ridicate sau circumstanțe.

Asemănări și diferențe (tabel comparativ)

Caracteristicile comune și unice ale premiilor acordate pe baza diferitelor criterii sunt indicate în tabel.

Procedura generala de calcul si inregistrare

Principiul general al angajării este indicat în. Acesta prevede dreptul angajatorului de a crea un sistem de bonusuri, care este stabilit în contractele colective, acordurile și reglementările locale în conformitate cu legea.

Plățile bonus către angajații instituțiilor bugetare federale sunt stabilite prin orientări speciale. Alte organizații dezvoltă contracte colective care stabilesc prevederi generale. Iar procedura în sine, indicatorii, circumstanțele, precum și sumele și alte aspecte ale bonusurilor sunt descrise în regulamentul privind acesta sau o parte din regulamentul general privind remunerarea.

Documentele menționate sunt considerate acte locale. Ele pot fi specificate și în contractele de muncă.

Plata specifică a bonusurilor este reglementată printr-un ordin al organizației, emis pe baza sistemului de bonusuri adoptat, care constă în următoarele:

• indicatori cantitativi sau calitativi ai bonusurilor;
• cerințele necesare;
• sume;
• desemnări de persoane individuale sau grupuri de destinatari;
• intervale de timp de programare;
• temeiuri.

Indicatorii bonusului sunt determinați de caracteristicile organizației și ale angajatului.

Caracteristicile sunt înțelese ca desfășurarea de acțiuni sau comportament, fără de care nu se va acorda un bonus.

De exemplu, respectarea reglementărilor de siguranță.

Sumele pot fi oricare. Acestea sunt determinate ca sumă fixă ​​sau ca procent din remunerația bănească de bază.

Timpul depinde de organizarea muncii. Baza este o comandă sau o altă comandă pentru plata bonusurilor.

În ce documente ar trebui să se reflecte organizațiile?

Toate aceste documente au fost deja menționate mai sus.

Să le reamintim în listă:

• instrucțiuni metodologice pentru organizațiile bugetare;
• contracte colective;
• contracte de munca;
• Comenzi;
• prevederi pentru bonusuri;
• acorduri;
• alte hârtii.

Cum să o reflectăm în regulamentul de bonus?

Prevederea privind bonusurile poate fi generală pentru toate organizațiile sau individual pentru o divizie, atelier sau departament.

Ar trebui să conțină următoarele puncte:

• indicatori de destinație;
• conditii;
• sume;
• periodicitate;
• metoda de calcul;
• tulburări care le reduc dimensiunea;
• diverse plăți care nu fac obiectul bonusurilor.

• principii generale;
• tipuri și indicatori de bonusuri;
• procedura de calcul;
• concluzie.

La articol este atașat un exemplu de regulament de bonus adoptat de una dintre organizațiile ruse. Descrie standardele relevante în detaliu.

În acest context, un bonus poate fi considerat unul dintre tipurile de remunerare pe termen lung a personalului.

Și angajatul va ști că astăzi și în viitorul previzibil întreprinderea încurajează astfel de rezultate ale muncii sau ale altor activități.

Impozitarea

Conform legislației fiscale, plata bonusurilor este considerată ca parte a costului profitului.

În art. 25 din Codul Fiscal al Federației Ruse oferă o listă de scopuri pentru utilizarea fondurilor bonus. Iar articolul 225 din acest cod reglementează reducerea bazei de impozitare cu valoarea sporurilor.

Costurile bonus sunt incluse în costurile forței de muncă în următoarele cazuri:

• acumularea exclusivă a primelor pentru rezultatele activităților profesionale;
• o indicare clară a condițiilor de primire a acestei remunerații într-un contract colectiv sau de muncă.

În caz contrar, documentul se referă la articolul 270 și este considerat drept remunerație pentru activitățile neprevăzute de sarcinile de serviciu.

Fondurile pentru astfel de bonusuri sunt luate din fonduri speciale sau din profitul net.

Concluzie

Tipurile de premii depind de criteriile după care sunt clasificate.

Ce tipuri de sisteme de remunerare de bază cunoașteți și care este esența acestora?

Organizațiile pot stabili următoarele sisteme de remunerare pentru angajații lor:

• 1) bazat pe timp sau cu tarif (plătit pentru timpul în care angajatul a lucrat efectiv);
• 2) simplu;
• 3) bonus bazat pe timp;
• 4) lucru la bucată (plătit pentru cantitatea de produse pe care a produs-o angajatul):
  • o simpla;
  • b) bonus de lucru la bucată;
  • c) lucru la bucată-progresiv;
  • d) lucru indirect la bucată;
  • e) coarda;
  • f) fără tarife;
  • g) un sistem de salarii flotante (munca este plătită pe baza sumei de bani pe care organizația o poate aloca pentru plata salariilor);
  • h) un sistem de plăți pe bază de comision (suma salariului este stabilită ca procent din veniturile primite de organizație).

O organizație comercială își stabilește propriul sistem de remunerare.

Sistemele de remunerare stabilite sunt stabilite într-un contract colectiv, Regulamente de remunerare sau contracte de muncă cu angajați anumiți.

Reglementările salariale sunt aprobate prin ordin al conducătorului organizației și convenite cu sindicatul relevant.

Sistemul tarifar de remunerare cuprinde: tarife (salarii), barem tarifar, coeficienți tarifari.

Complexitatea lucrărilor efectuate este determinată în funcție de prețul acestora.

Tarifarea muncii și repartizarea categoriilor tarifare către angajați se efectuează ținând cont de directorul unificat de tarifare și calificare al lucrărilor și profesiilor muncitorilor, directorul unificat de calificare a posturilor de manageri, specialiști și angajați. Aceste cărți de referință și procedura de utilizare a acestora sunt aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse.

În cazurile în care indicatorul calificărilor salariatului este un rang, plata se face în funcție de rangul muncii prestate. În funcție de condițiile de muncă, cuantumul salariilor se modifică ținând cont de grupa condițiilor de muncă. Se obișnuiește să se distingă următoarele condiții de muncă:

• a) normal;
• b) grele și nocive;
• c) deosebit de grele şi mai ales dăunătoare.

Pentru lucrările cu condiții speciale de muncă (în conformitate cu lista lucrărilor cu aceste condiții de muncă, aprobată în modul prescris), se asigură plăți suplimentare în valoare de:

• 1) cu condiții de muncă grele și vătămătoare - până la 12% din cotă (salariu);
• 2) cu condiții de muncă deosebit de dificile și deosebit de vătămătoare - până la 24% din cotă (salariu).

Cuantumul specific al plății suplimentare către angajați este determinat de instituție pe baza rezultatelor certificării locului de muncă, în funcție de durata muncii acestora în condiții nefavorabile de muncă.

Plățile suplimentare pentru munca cu condiții de muncă dăunătoare și mai ales dăunătoare pot fi mai mari. Valoarea taxei suplimentare poate varia în funcție de condițiile naturale și climatice. Compensarea angajaților pentru cheltuieli suplimentare și costuri sporite datorate locuirii în anumite zone se realizează printr-un coeficient regional. Intensitatea muncii și natura acesteia reprezintă o bază independentă pentru diferențierea plăților prin sistemul tarifar.

Raționalizarea muncii este strâns legată de salarii.

Standardele muncii implică un set de standarde pentru producție, timp, serviciu și numere stabilite de o întreprindere pentru angajații săi în conformitate cu nivelul atins de tehnologie, tehnologie, organizare a producției și a muncii. Standardele de muncă pot fi revizuite pe măsură ce echipamente noi, tehnologii și măsuri organizatorice sau de altă natură sunt îmbunătățite sau introduse pentru a asigura o creștere a productivității muncii, precum și în cazul utilizării echipamentelor învechite din punct de vedere fizic și moral.

Norma de producție este cantitatea de produse de calitate stabilită pe care trebuie să o producă un muncitor (grup de muncitori) cu o anumită calificare pe unitatea de timp în condiții organizatorice și tehnice date. Aceste standarde sunt elaborate pentru munca de producție, care este înregistrată în termeni cantitativi, iar munca este efectuată pe toată durata schimbului cu un număr constant de executanți.

Atingerea unui nivel ridicat de producție (prestare de servicii) de către lucrătorii individuali prin utilizarea unor noi metode de lucru și îmbunătățirea locurilor de muncă din inițiativa acestora nu reprezintă o bază pentru revizuirea standardelor de muncă stabilite anterior.

Standardul de timp este cantitatea de timp de lucru (în ore, minute) pe care un muncitor (grup de lucrători) cu o anumită calificare trebuie să o aloce pentru producerea unei unități de produs (operații, set de operațiuni) în anumite condiții organizatorice și tehnice . Standardele de timp sunt reciproca ratei de producție. Timpul de muncă este timpul în care un angajat, în conformitate cu reglementările interne de muncă ale organizației și cu termenii contractului de muncă, trebuie să îndeplinească sarcini de muncă, precum și alte perioade de timp care, în conformitate cu legile și alte reglementări legale. acte, se referă la timpul de lucru. Programul normal de lucru nu poate depăși 40 de ore pe săptămână. Angajatorul este obligat să țină evidența timpului efectiv lucrat de fiecare angajat.

Standardul de serviciu este numărul de obiecte pe care un angajat (grup de angajați) trebuie să le deservească pe unitatea de timp (pe oră, zi de lucru, tură de lucru, lună de lucru) în anumite condiții organizatorice și tehnice. Aceste standarde sunt menite să reglementeze munca lucrătorilor angajați în întreținerea echipamentelor, zonelor de producție, precum și în hardware și procese automatizate.

Rata numărului de angajați este definită ca numărul de angajați cu compoziția profesională și de calificare adecvată, necesari pentru a îndeplini o anumită cantitate de muncă sau o funcție de producție (managerială). Acest standard determină costurile cu forța de muncă în funcție de profesie, specialitate, grup și tip de muncă.

Numărul de angajați este un indicator care caracterizează numărul de angajați la întreprinderea relevantă la o anumită dată. Sunt:

• 1) numărul de salariați aflați pe statul de plată (numărul de salariați angajați pentru muncă permanentă, sezonieră și temporară);
• 2) numărul de angajați prezenți (numărul de angajați care s-au prezentat la serviciu);
• 3) numărul de salariați efectivi, care include toate persoanele care s-au prezentat la serviciu, dacă au început efectiv munca.

În cazul în care standardele stabilite nu sunt îndeplinite fără un motiv întemeiat, salariatul trebuie să fie supus unor măsuri disciplinare sau alte sancțiuni.

Sistemul tarifar este cel mai important element al organizării salariilor. Este un set de diverse materiale de reglementare cu ajutorul cărora se stabilește nivelul salariilor angajaților întreprinderii în funcție de calificările acestora, complexitatea muncii, condițiile de muncă, localizarea geografică a întreprinderii și caracteristicile industriei. Principalele elemente ale sistemului tarifar: tabele tarifare, tarife, cărți de referință tarifare și de calificare, cărți de referință tarifară pentru posturile de angajați, salarii oficiale, indemnizații și plăți suplimentare la tarifele, coeficienții regionali. Sistemul tarifar de organizare a salariilor presupune utilizarea unei forme de remunerare la bucată (cu toate variantele sale), a sistemelor bazate pe timp și a salariilor.

Cărțile de referință privind tarifele și calificările constau în caracteristici detaliate ale principalelor tipuri de lucrări care indică cerințele pentru calificările executantului. Calificările necesare pentru a îndeplini un anumit loc de muncă sunt determinate de rang. Nivelul categoriei depinde de gradul de complexitate al lucrării.

Tabelul tarifar este format din tabele cu tarife orare sau zilnice, incepand de la categoria I. Separat, se întocmesc grafice tarifare pentru plata muncii lucrătorilor la bucată și lucrătorilor temporari.

Tariful este suma remunerației pentru munca de o anumită complexitate, care este produsă pe unitatea de timp (oră, zi, lună). Tariful este exprimat sub formă monetară, mărimea acestuia crește în funcție de complexitatea lucrării efectuate.

Coeficientul tarifar, prin care se determină raportul tarifelor în funcție de categoria lucrărilor efectuate, este indicat în graficul tarifar pentru fiecare categorie. La prima categorie, coeficientul tarifar este egal cu unu, apoi coeficientul creste si, la ultima categorie prevazuta de graficul tarifar, atinge valoarea maxima. Raportul dintre valorile minime și maxime ale coeficientului tarifar este intervalul graficului tarifar.

Un exemplu pentru noi va fi graficul tarifar unificat (UTS) pentru remunerarea lucrătorilor, format din 18 categorii, dintre care primele opt sunt folosite pentru remunerarea lucrătorilor. Tariful stabilit de angajator pentru categoriile a 9-a și a 10-a din UTS poate fi primit doar de un lucrător cu înaltă calificare care prestează muncă responsabilă. Pentru a determina categoria la care vor fi plătite anumite tipuri de muncă, angajatorul trebuie să le tarifeze, adică să atribuie tipuri de muncă categoriilor corespunzătoare în funcție de complexitatea muncii.

Organizațiile comerciale au dreptul de a crea în mod independent o listă de profesii ale lucrătorilor, indicând sumele salariale ale acestora. Această listă este întocmită ca anexă la contractul colectiv și, la aprobarea acesteia, vă puteți referi la Clasificatorul All-Russian, care afișează profesiile lucrătorilor, funcțiile angajaților și categoriile tarifare. Prin reglementarea salariilor pe baza sistemului tarifar, este posibil nu numai să se coreleze complexitatea muncii și condițiile de implementare a acesteia, ci și să se ia în considerare rezultatele individuale ale fiecărui angajat, de exemplu, abilitățile profesionale, cunoștințele lingvistice, durata serviciului continuu, atitudinea față de muncă și multe altele.

Pe baza graficului salarial, sau conform tabelului de personal, plățile se fac către manageri, specialiști și angajați. De asemenea, pentru aceste categorii de angajati, organizatia poate stabili si alte tipuri de remunerare (ca procent din venit, ca pondere din profit, dupa numarul de produse produse, si altele).

Condițiile de remunerare pentru organul executiv individual și colegial al societăților pe acțiuni (director, director general, membri ai consiliului etc.) sunt stabilite de Consiliul de Administrație sau de adunarea acționarilor.

Documente precum contracte, acorduri sau comenzi pentru organizație indică gradele atribuite lucrătorilor, precum și salariile oficiale specifice stabilite pentru angajați. Aceste documente, împreună cu documentele privind utilizarea efectivă a timpului de lucru (fișe de pontaj, comenzi de lucru la bucată etc.) oferă contabilului baza de calcul a remunerației angajatului.

Sistemul tarifar de remunerare poate fi aplicat sub formă de timp și la bucată.

În cazul salariilor bazate pe timp, timpul lucrat este plătit pe baza tarifului.

În cazul salariilor la bucată, baza de calcul a salariilor este cantitatea de muncă prestată și prețul pe unitatea de producție.

Fiecare formă de remunerare are propriile sale caracteristici.

Cu un sistem de salarizare bazat pe timp, angajații sunt plătiți pentru timpul în care au lucrat efectiv.

În acest caz, angajații pot fi plătiți:

• 1) la tarife orare;
• 2) la tarife zilnice;
• 3) pe baza salariului stabilit.

Dimensiunile tarifelor orare (zilnice) și ale salariilor pentru diverșii angajați ai organizației sunt stabilite în Regulamentul de remunerare și sunt indicate în tabelul de personal. Tabelul de personal se întocmește și se aprobă prin ordin al șefului organizației.

Câștigurile unui angajat a cărui muncă este plătită pe baza unui tarif orar sau zilnic depinde de numărul de ore de lucru sau de zile lucrate în perioada contabilă. În cazul în care se utilizează un tarif lunar pentru remunerare, câștigurile unui angajat care a lucrat pe deplin toate zilele lucrătoare conform programului dintr-o lună dată nu se vor modifica de la lună la lună, în funcție de numărul diferit de zile lucrătoare dintr-o lună calendaristică. Problema aplicării unui anumit tip de tarife pentru remunerarea unui angajat (grup de angajați) este decisă de angajator de comun acord cu reprezentanța salariatului.

Pentru a determina timpul în care au lucrat efectiv angajații organizației, este necesar să se mențină o foaie de pontaj.

Fișa de pontaj înregistrează orele și zilele efectiv lucrate, indică motivele absenței de la serviciu etc.

Cu salariile bazate pe timp, se face o distincție între formele simple de plată a bonusului bazate pe timp și cele bazate pe timp.

Cu un sistem de salarizare simplu bazat pe timp, organizația plătește angajații pentru timpul efectiv lucrat. Dacă pentru un angajat este stabilit un tarif orar, atunci salariile sunt calculate pentru numărul de ore pe care acesta a lucrat efectiv într-o anumită lună.

Angajatului i se poate acorda un salariu lunar. Dacă toate zilele dintr-o lună sunt lucrate integral de un angajat, valoarea salariului său nu depinde de numărul de ore sau de zile de lucru dintr-o anumită lună. Salariul se calculeaza integral.

Cu salariile bazate pe timp, bonusurile pot fi acumulate împreună cu salariile. Bonusurile pot fi stabilite fie în sume fixe, fie ca procent din salariu.

Salariile pentru bonusurile bazate pe timp sunt calculate în același mod ca și pentru salariile simple pe timp.

Suma bonusului se adaugă la salariul angajatului și se plătește odată cu salariul.

Este posibilă utilizarea unei forme de remunerare la bucată dacă contabilul are posibilitatea de a înregistra indicatori cantitativi ai rezultatelor muncii și de a-i standardiza prin stabilirea standardelor de producție, a standardelor de timp și a sarcinilor de producție standardizate.

În forma de salarizare la bucată, salariul salariatului se calculează pe baza salariilor stabilite anterior pentru fiecare unitate de muncă de calitate prestată, servicii prestate sau produse fabricate și volumul efectuat. Documentele principale în acest caz sunt tarifele la bucată și o comandă de lucru pentru lucru la bucată.

Tariful la bucată este raportul dintre tariful orar (zilnic) corespunzător categoriei de muncă prestată și rata de producție orară (zilnică). Tariful la bucata se poate determina si prin inmultirea tarifului orar sau zilnic corespunzator categoriei de munca prestata cu standardul de timp stabilit in ore sau zile.

Plata se face pe baza tarifelor colective la bucată, sub rezerva utilizării ratelor colective la bucată. Pentru determinarea acestora, informațiile necesare vor fi tariful fiecărui membru al echipei (după personal sau prin standarde de serviciu) și rata generală de producție (rata de producție). Rata complexă la bucată este coeficientul de împărțire a sumei totale de tarife ale tuturor membrilor echipei la norma de producție la o anumită unitate sau la norma de producție a șantierului.

Recalcularea tarifelor la bucată duce la modificarea standardelor de muncă sau a tarifelor. Comanda de lucru pentru lucru la bucată indică rata de producție și munca efectivă efectuată. Sistemul de salarizare la bucată poate fi de următoarele tipuri:

• 1) simplu;
• 2) bonus de lucru la bucată;
• 3) lucru la bucată-progresiv;
• 4) lucru indirect la bucată;
• 5) acord.

În cazul salariilor simple la bucată, salariile se calculează pe baza tarifelor de lucru la bucată stabilite în organizație și a numărului de produse (lucrări, servicii) produse de angajat.

Standardele de producție sunt determinate de administrația organizației. Tariful orar (zilnic) este stabilit în Regulamentul de salarizare și personal.

Cu salariul la bucata, angajatul primeste bonusuri in plus fata de salariu. Bonusurile pot fi stabilite fie în sume fixe, fie ca procent din salariu la bucată.

Salariile pentru salariile bonus la bucată sunt calculate în același mod ca și pentru un sistem simplu de salarizare la bucată. Suma bonusului se adaugă la salariul angajatului și se plătește odată cu salariul.

Cu salariile progresive la bucată, tarifele la bucată depind de cantitatea de produse produse pentru o anumită perioadă de timp (de exemplu, o lună). Cu cât un muncitor produce mai multe produse, cu atât este mai mare rata la bucată.

Sistemul de salarizare indirectă la bucată este utilizat, de regulă, pentru a plăti lucrătorii din industriile de servicii și auxiliare. Cu un astfel de sistem, valoarea salariilor pentru lucrătorii din industriile de servicii depinde de câștigurile lucrătorilor din producția principală care primesc salarii la cota.

Cu un sistem de salarizare indirectă, salariile lucrătorilor din industriile de servicii sunt stabilite ca procent din câștigurile totale ale lucrătorilor din producția pe care o deservesc.

În cazul în care cuantumul salariului este determinat nu pentru o operațiune de producție individuală, ci pentru un set de lucrări (sarcină de cordon), se aplică salariul de coardă. Sistemul de salarizare forfetară este utilizat la plata unei echipe de muncitori. Cu acest sistem, unei echipe formate din mai multe persoane i se atribuie o sarcină care trebuie finalizată într-un anumit interval de timp. Echipa primește o recompensă în bani pentru îndeplinirea sarcinii. Suma remunerației este împărțită între membrii echipei în funcție de cât timp a lucrat fiecare membru al echipei.

Prețurile pentru fiecare sarcină sunt stabilite de administrația organizației de comun acord cu angajații echipei.

Sistemul netarifar de remunerare se determină prin cuantumul salariilor fiecărui angajat, în funcție de rezultatul final al muncii întregii echipe, care include și angajatul.

Acest sistem poate fi utilizat în organizații în care este posibil să se țină cont de contribuția de muncă a fiecărui angajat la rezultatul final al activităților organizației.

Fiecărui angajat i se atribuie un coeficient de participare la muncă. Coeficientul trebuie să corespundă contribuției angajatului la rezultatul final al activităților organizației.

Fondul de salarii se stabilește lunar pe baza performanței întregii forțe de muncă. Mărimea coeficienților se stabilește la adunarea generală a salariaților și se aprobă în Regulamentul de salarizare sau în ordinul șefului organizației.

Coeficientul de calificare reflectă calificările angajatului și valoarea contribuției muncii la rezultatele generale ale muncii. Acest coeficient este determinat pe baza datelor privind activitățile anterioare ale angajatului și a caracteristicilor generale de calificare ale specialității angajatului. Cu aceeași atitudine față de muncă, acest coeficient pentru un muncitor zidar va fi mai mare decât pentru un lucrător auxiliar. Coeficientul de calificare este o valoare relativ constantă.

Coeficientul de participare la muncă (LPC) stabilește contribuția fiecărui membru al echipei la rezultatele muncii acestei echipe. Acest coeficient este acumulat angajatului pe baza rezultatelor muncii pentru o anumită perioadă, de exemplu o lună. Luna viitoare, KTU-ul angajatului este determinat pe baza rezultatelor muncii din această lună etc.

Procedura de constituire și aplicare a CTU se realizează de către echipa brigăzii în conformitate cu Reglementările de salarizare în vigoare în organizație. De exemplu, unul este luat ca coeficient de bază. Pentru fiecare angajat individual, KTU se determină prin creșterea și scăderea coeficientului de bază în funcție de performanța muncii sale. Un sistem aproximativ de indicatori ar putea fi următorul:

• 1) indicatori care cresc KTU cu până la 0,5: nivel ridicat de îndeplinire a sarcinilor de producție; utilizarea eficientă a echipamentelor; efectuarea de muncă în profesii conexe etc.;
• 2) indicatori care măresc KTU cu până la 0,25: calitate înaltă a muncii; absența căsătoriei etc.;
• 3) indicatori care reduc KTU cu până la 0,5: neîndeplinirea obiectivelor de producție; utilizarea ineficientă a echipamentelor, uneltelor etc.;
• 4) indicatori care reduc KTU cu până la 0,25: încălcarea reglementărilor de siguranță; întârzierea la serviciu etc.

Suma acumulată unui angajat pentru munca sa depinde direct de acești doi coeficienți și de mărimea fondului de salarii acumulat pe baza rezultatelor muncii globale a întregii echipe. Fiecare angajat va primi partea sa din plata totală.

Sistemul de salarizare flotantă presupune că de fiecare dată la sfârșitul lunii, pe baza rezultatelor muncii pentru luna de facturare, se formează un nou salariu oficial pentru luna următoare pentru fiecare angajat. Cu un astfel de sistem, câștigurile lucrătorilor depind de rezultatele muncii lor, de profitul primit de organizație și de suma de bani care poate fi folosită pentru a plăti salariile.

Șeful organizației poate emite un ordin lunar de creștere sau scădere a salariilor cu un anumit factor. O creștere sau o scădere a salariilor depinde de suma de bani care poate fi folosită pentru plata salariilor.

Sistemul de salarizare flotant se stabileste cu acordul salariatilor si se stabileste printr-un contract colectiv (de munca).

Managerul determină independent coeficientul de creștere (scădere) a salariului și îl aprobă prin ordin.

O creștere lunară a productivității muncii și a calității produselor este stimulată de un astfel de sistem de plată. Este folosit pentru a plăti muncitorii care deservesc producția principală: ajustatori, ingineri în schimburi etc.

Sistemul de remunerare pe bază de comisioane presupune remunerarea forței de muncă sub forma unui procent fix din venitul (volumul vânzărilor) primit de organizație din vânzarea de produse, bunuri (lucrări, servicii). Atunci când se utilizează un astfel de sistem, valoarea salariului este stabilită ca procent din veniturile pe care organizația le primește ca urmare a activităților angajatului. Acest sistem este instalat de obicei de către angajații implicați în procesul de vânzare a produselor (bunuri, lucrări, servicii). Procentul din venit care este plătit salariatului este determinat de șeful organizației în conformitate cu Regulamentul de remunerare și aprobat prin ordinul acestuia.

Problema diferențierii salariilor în funcție de calificări, complexitate și volumul muncii prestate devine în prezent foarte importantă.

Este de la sine înțeles că munca complexă și înalt calificată necesită salarii mai mari decât munca mai simplă. Într-o economie de piață, este mai ușor să se realizeze o astfel de diferențiere, deoarece pentru aceasta există o posibilitate mai flexibilă de a manipula ratele tarifare și salariile oficiale.

Sectorul bugetar s-a aflat în cea mai dificilă situație de aceea a fost necesară organizarea unui nou sistem de remunerare pentru acesta. Acum este obligatoriu ca toate organizațiile din sectorul public să utilizeze un sistem tarifar. Cu excepția anumitor organizații din sectorul public care sunt finanțate de la bugetul federal și care nu fac obiectul Tarifului Unificat. Atunci când se determină mărimea și remunerația angajaților, organizațiile bugetare trebuie să se ghideze după Schema Tarifară Unificată.

Graficul tarifar este o scară care este împărțită pe categorii, care vă permite să calculați mărimea tarifului (salariului) pentru remunerarea unui angajat, în funcție de complexitatea muncii prestate și de calificările acestuia.

Unified Tariff Schedule (UTS) este format din 18 categorii.

Pentru a determina nivelul de plată pentru anumite tipuri de muncă, angajatorul trebuie să efectueze o clasificare tarifară a muncii, adică să clasifice tipurile de muncă în categoriile tarifare adecvate, în funcție de complexitatea muncii. Complexitatea lucrărilor efectuate este determinată ținând cont de cărțile de referință de tarife și calificare.

Informațiile despre caracteristicile detaliate ale principalelor tipuri de muncă (profesii, posturi) și cerințele pe care trebuie să le îndeplinească un angajat cu o anumită calificare sunt cuprinse în cărțile de referință privind tarifele și calificarea.

Cu ajutorul coeficientului tarifar, puteți determina salariul (rata) pentru fiecare categorie. Pe măsură ce rangul crește, crește și salariul (rata).

Pentru a determina nivelul de plată pentru anumite tipuri de muncă, angajatorul trebuie să efectueze o evaluare tarifară a muncii, de exemplu. atribuie tipuri de forță de muncă categoriilor tarifare corespunzătoare.

Aceasta este cea mai optimă opțiune pentru întreprinderile și organizațiile mari. Apoi, dacă, din cauza proceselor inflaționiste, se ia o decizie de modificare a salariilor, este suficient să se stabilească o nouă rată de bază de categoria I și să se recalculeze automat tarifele și salariile tuturor angajaților. În plus, angajații nu vor avea întrebări, deoarece își vor cunoaște nivelul de calificare.